目標設定の意義と注意点

皆さん、目標設定は終わりましたでしょうか？
今年度の目標は、上司・部下双方にとって、適正で納得して取り組めるものになったでしょうか？
評価の納得性は社員のモチベーションに大きく影響します。納得できる評価ならたとえ厳しい結果でも「この評価は妥当だ」と受け入れられ来期の改善意欲につながる一方、評価に納得できなければ高評価を受けた場合でも評価制度への疑念や不満が残る傾向があります。

評価の納得性というと、評価結果を部下に伝えるマネージャーのコミュニケーションスキルの問題とされることがありますが、本質的な問題は目標設定にあることが多く、適切な目標設定ができていれば評価時にコミュニケーション上の不具合が発生することもありません。よって、目標設定の精度を上げることが、公正で納得性のある人事評価を実現する重要なポイントといえます。

目標設定の精度を高めることには、経営側の意義と社員側の意義があります。
経営側としては、（1）進捗の把握・測定がしやすくなる、（2）評価がしやすくなる、（3）社員のパフォーマンスを向上させることができる、などが挙げられます。
社員側の意義は、（1）モチベーションの維持・向上につながる、（2）進捗状況が把握できる、（3）行動力が身に付くこと、などです。

私は、目標設定の精度を上げる基本的な意義は、上記経営側の「（1）進捗の把握・測定がしやすくなる」、社員側の「（2）進捗状況が把握できる」とあるとおり、客観的で、進捗状況確認のモノサシとなり得る目標を設定できる点が重要なポイントと考えます。
なお、目標設定で本来めざすべきところは、客観的な目標設定により社員に裁量の余地を与え、その裁量が社員のやりがいとモチベーションを高め、パフォーマンスを向上させることだと考えますが、目標設定の精度向上はそのための基盤となる重要なものといえます。

客観的な目標を設定するためには、例えば目標設定時に「SMARTの法則：S（具体的な）、M（測定可能な）、A（達成可能な）、R（上位方針と関連のある）、T（期限のある）」に基づいて5つのポイントをクリアできているかどうかをチェックする方法が考えられます。

また、SMARTの法則に基づいた目標設定ができているとしても、部署間での目標設定のレベルが異なってしまっては評価時にも不具合をきたします。それについては、目標設定後、速やかに部門間で、等級レベルに基づき目標レベルの確認ができる仕組みを設定しておくことが望ましいと考えます。