シニア人事制度構築支援

背景

  • 少子高齢化に伴う労働力人口の減少・70歳までの就労を促す政策の推進等を受け、60歳以降のシニア世代の活用は、今、企業にとって重要な課題となっています。
  • シニア世代の既存人事制度は、法改正に形式的に対応するための受け身の対応や福祉的雇用のスタンスでの設計例など、効果的に機能していないケースが多く見られますが、逆に捉えると、大きな伸びしろがある領域と言えます。
  • BBSは、『SURF』コンセプトに基づくシニア社員人事制度の設計・導入・定着化を通じて、この伸びしろ領域の開拓・整備を支援し、シニア世代の活力を最大化します。

『SURF』のコンセプト

『SURF』はシニア人事制度の再構築にあたり、重視すべきポイントの頭文字を取ったものです。
以下のコンセプトに基づいてシニア人事制度の設計・導入・定着化を進めます。

『SURF』のコンセプト

シニア人事制度再構築の全体ステップと支援内容概略

第1フェーズ

現状分析
基本設計
現状分析及び将来予測
  • 基本設計に従い、シニア世代の人事制度を整備
  • 現状の人員構成及び賃金分析
  • プロジェクトメンバー（経営トップ・人事部門・現場主要メンバー等）からのヒアリング
  • 人員構成及び人件費の将来予測
課題抽出・基本方針の策定
  • 現状分析及び将来予測の結果からシニア世代活用の上での課題抽出
  • 課題の優先順位付け、重点課題の選定
  • 重点課題を解決するための、シニア活用基本方針の策定
    …定年延長採否の判断、70歳までの就労確保措置採否の判断含む
  • 基本方針に従い、シニア人事制度の骨格を整備（基本設計）

第2フェーズ

詳細設計
詳細設計
  • 基本設計に従い、シニア世代の人事制度を整備
    • ＜等級制度＞
      役割定義設計・（役職定年採用の場合）役職定年ルール設計
    • ＜評価制度＞
      評価項目・評価基準の設計
    • ＜賃金制度＞
      賃金テーブル・給与改定・賞与・退職金ルールの設計
    • ＜処遇制度＞
      等級制度での役割異動ルールの設計

※必要に応じてシニア活用のための教育研修体系の整備も実施
労務コンプラチェック
  • 詳細設計と並行して、同一労働同一賃金関連法制への適合性・退職金制度見直し案の関連法制適合性等のチェック支援

第3フェーズ

導入支援
定着化支援
導入時期・経過措置策定
  • 導入年次の違いによる既存社員への影響や総額原資等を踏まえて、導入時期・経過措置を策定
運用・定着化支援
  • 導入計画・導入後の運用計画の策定と実行支援
  • 運用状況・運用結果のモニタリング・改善課題の抽出支援
  • 課題に対する改善・定着化施策の立案・実行支援
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