定年再雇用者にかかる同一労働同一賃金が争われた名古屋自動車学校事件について、2023年7月20日に最高裁の判断が下されました。
1審・2審判決は、同一労働同一賃金に関して、基本給格差を違法と判断した数少ない判決の一つであり、とくに再雇用者の基本給・賞与について「定年前の6割を下回る部分は違法」と具体的な数値基準を示した点が注目されました。
しかし、最高裁は「基本給格差が不合理かどうかは、当該会社における基本給の性質や支給目的を踏まえて検討すべきところ、原審ではこの点の検討が不十分であった」という旨の指摘を行い、高裁判決を破棄し審理のやり直しを命じています。
1審・2審判決のインパクトが大きかった結果、「当社の再雇用者の賃金は6割水準を切っていないから大丈夫／6割を切ったらまずい」といった表層的な議論を行う企業が増えていたように感じますが、最高裁判決はこれに警鐘を鳴らし、本来的な同一労働同一賃金の検討アプローチを促す内容であったように感じます。
同一労働同一賃金の問題は、「その賃金をどのような理由で支給しているのかという支給目的を明らかにしたうえ、正規・非正規間に格差があるのであれば、支給目的に照らして、（1）職務の内容、（2）職務の内容および配置の変更の範囲、（3）その他の事情の3つを判断要素に、その格差を不合理性なく説明できるか」という頭の回し方で考える必要があります。
仮に（1）（2）が正社員と同じ定年再雇用者がいるとして、例えば、会社として、年齢や勤続の要素を一切排した完全な職務給（基本給の支給目的は純粋に職務の対価）の思想で基本給制度を構築しているのであれば、正社員との間に基本給格差をつけることの説明のハードルは高いでしょう。しかし、これが、定年前の年齢層の正社員に対しては家族の扶養や住居費の負担などの生活補助的な目的も含めて基本給を支給しているという会社であれば、「定年再雇用者は生活補助が必要な年齢は過ぎている」として、正社員との間にその分の基本給格差を設けることも説明可能かもしれません。
支給目的に応じて格差の説明や許容される格差の程度も異なってくると考えられますので、「正社員の○割なのでOK/NG」という話はいったん忘れ、今一度、本来のアプローチで格差の妥当性を検討してみましょう。
もう1点検討しておくと良いのは、「チャレンジの機会提供」の仕組みの整備だと考えます。
契約社員と正社員との格差の合理性が問われた場合、正社員登用制度の存在（および登用実績）が、格差の適法性を基礎付ける方向の判断要素となります。要は、「契約社員本人が努力すれば、自分自身で正社員の処遇を獲得する機会があった」のであれば、格差が存在していても不合理との認定はされにくくなる、ということです。
この理屈は定年再雇用制度においても同様でしょう。
再雇用転換時に、高い処遇への挑戦機会がないまま、「一律に○○%まで減額」といった設計では納得感が損なわれます。
- 貢献度が高い人財には再雇用制度においても高い処遇のコースを用意する
- 当該コースにエントリーするための条件やスキルなどを事前周知する
- その条件やスキルなどを満たせるように、定年前からフォローの機会を設ける（シニア期のリスキリング制度など）
といった形で、「再雇用時に高い処遇へチャレンジできる道やバックアップのプランは会社として用意した。後はシニア期における本人の自律的なアクション次第」という形の制度設計が望ましいでしょう。
