テレワーク下での評価制度の課題に対して「やってはいけない」こと

人事コンサルタント（人事コンサルティング事業部）
  • テレワークを実施している企業では、「部下の行動や勤務態度が見えなくなった」「行動評価やプロセス面の評価がやりにくくなった」といった評価者からの声を聞くことも多いのではないでしょうか。
  • 私どものお客様でも、こうした課題をテーマアップいただくことがありますが、その際には、評価制度そのものを改定する施策ではなく、
    • 　達成基準を明確化する
    • 　上司・部下のコミュニケーション機会を確保する
      など、評価制度の運用スキルやマネジメントスキルを向上させるための施策をご提案しています。
  • 併せて「やってはいけない」こととしてお伝えしていることがあります。それは、「評価者が日頃部下を観察せずとも、あるいは、コミュニケーションを取らずとも、自動的に点数が出る評価制度への変更」です。
  • 例えば、
    • 　行動やプロセスに対する評価を取りやめ、成果や業績のみに焦点を当てた評価体系に変更する
    • 　結果数値のみを対象とした評価項目に変更する
      などです。
  • 評価制度をはじめとする人事制度はマネジメントのための道具であり、マネジメントの8割はコミュニケーションによって行われるといわれています。つまり、「上司の部下に対する日頃の観察・コミュニケーションを通じて、部下の育成と会社の業績向上を図る」ことが目的であり、その契機として、また一つの手段として評価制度が存在するわけです。
  • この目的と手段の関係が理解できていれば、「評価者が日頃部下を観察せずとも、あるいは、コミュニケーションを取らずとも、自動的に点数が出る評価制度への変更」がいかに不合理かは自明です。
  • もし、テレワーク下での評価に関して、こうした「自動的に点数が出せる評価制度への変更」を要望する声が評価者から挙がったとしても、耳を貸してはいけません。それは「マネジメント責任を放棄したい」と言っているに等しいのです。こうした声が挙がった企業こそ、評価制度の運用スキル・マネジメントスキルの向上施策を打つべきと考えます。

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