年度が改まると新入社員を迎え入れる会社も多いと思いますが、各配属先での受け入れ準備は計画されているでしょうか。新入社員を対象とした研修だけでなく、現場で育成を担う上司・先輩社員の「育成準備」は進んでいますか。
職場に新入社員が配属されると、OJTで育てるというのが一般的ですが、具体的な手法やルールが確立しておらず、育成担当者に任されているという職場も多いようです。
厚生労働省が実施した令和4年度（2022年度）の「能力開発基本調査」によると、新入社員に対する「計画的なOJT」を実施した事業所は、52.0%でした。約半数は、職場での計画的な育成ができていないということです。
新入社員のOJTの場合、入社2年～3年の若手が担当することも多く、自身も仕事を覚えながら、後輩指導に四苦八苦しているという状況が想像できます。
一方で、新入社員と年齢差のある上司・先輩が育成を担う場合、自分自身が指導を受けてきた上司・先輩のやり方を真似る人も多いと思いますが、今の若者に対して、この方法でいいのだろうかと不安を感じられる方が非常に多いようです。
「Z世代」の育て方といったテーマの記事や、今時の若者の特徴や傾向を分析した調査結果が人気です。
新入社員世代の特徴を知り、それに見合った手法を取り入れたり、育成方法をアップデートしたりすることは大変重要です。と同時に、一人ひとり異なる相手に向き合うのですから、相手を見て、接し方や育成方法を工夫することも求められます。
先の調査結果によると、能力開発や人財育成に関して何らかの問題があると回答した事業者は、80.2%でした。問題点の内訳は、「指導する人材が不足している（58.5%）」「人材を育成しても辞めてしまう（50.8%）」「人材育成を行う時間がない（45.3%）」と続いています。
人も時間も限られるなか、せっかく採用した人財としっかり向き合い、育て、ケアすることができなければ、採用→早期離職→人財不足という悪循環にもつながりかねません。
それを防ぐためには、OJTも含めた人の育成を現場任せにせず、一定の「育成の仕方、OJTの仕方」を共有し、育成担当者をサポートすることが非常に重要です。ぜひ会社として、人事部で、新入社員教育だけでなく、育成担当者の教育・サポート体制も構築していきましょう。
