2023年3月末以後の事業年度にかかる有価証券報告書から、人的資本開示の一環として「女性管理職比率」の情報開示が義務付けられました。公益財団法人日本生産性本部の集計によると、東証プライム市場に上場している企業のうち、女性管理職（課長以上）の比率が5%未満の企業が全体の48.2%を占めることがわかりました。
また、このように女性活躍が進まない主な要因として、次の2つを挙げています。
(1)性別役割意識
- 例：男性は仕事をして家計を支えるべき、リーダーは男性の方が向いている、男性なら残業や休日出勤をするのは当たり前だ、など
(2)インポスターシンドローム
- 実績や実力があるにもかかわらず、自信が持てない。成功や実績は、偶然か周囲のおかげと思い込んでしまう症状で、女性に多いといわれる
この2つの意識傾向からは、「自分の実力では（男性）管理職と同じ役割を果たせない」と認識している方が多い可能性があると考えられます。
また、私は事業会社の社員の方々にインタビューをする機会がありますが、女性社員の方からは、男性管理職の働き方を見て「あのようには働けない」という声や、「ライフイベントがあった時に勤続できるか不安」との発言を聞くことがあります。
このような状況から、私は、女性社員を管理職に引き上げるには、意識を変えていくことも大切ですが、相当の時間を要すると思われることから、まずは組織や仕事の枠組みを変えてみてはどうかと思います。
具体的には以下の2点を実施し、管理職として登用しやすくするのです。
- (1)
- 現在の管理職ポジションの役割範囲を見直し（分割し）、管理的役割は担うものの、その責任範囲を小さくした「担当課長」のようなポジションを設置し、そこで管理職としての能力育成を図る。
- (2)
- 全社的に多様な働き方を推進し、管理職を含む全社員がワークライフバランスを追求できる環境を整備する。仮に「管理職は残業、休日出勤はあたりまえ」という習慣がある場合は、管理職も柔軟な労働スタイルを実践できるような仕組みを導入して負担軽減を図り、ライフイベントがあっても仕事との両立をしやすくする。
女性社員の活躍、働きやすさは、女性社員だけの課題ではありません。それは男性社員がその会社の働きやすさを判断する場合にも、少なからず影響を与えています。全社の課題として取り組むことが必要です。
