男女間の間接差別を検証しよう　～2024年5月13日東京地裁判決を受けての企業対応を考える～

ほぼ全員が男性で構成される総合職のみに家賃補助の厚遇を行うのは男女雇用機会均等法が禁じる「間接差別」に該当し違法である、とする東京地裁判決（2024年5月13日）が出ました。

「間接差別」とは「一見すると性別に関係がないような基準・ルールであっても、運用の結果どちらかの性別に不利益が生じており、その状況を合理的に説明できないこと」を意味します。
男女雇用機会均等法は、性別を理由に差別的扱いをする「直接差別」だけでなく、「間接差別」も禁止していますが、裁判で「間接差別」が認定されたのは今回が初とのことです。

この会社は、

• 2020年時点で総合職20名が全員男性、一般職6名中5名が女性
• 1999年以降、総合職は34名在籍しており、うち女性は1名のみ。一般職は7名在籍しており、うち男性は1名のみ

と「総合職はほぼ男性・一般職はほぼ女性」で固定化された状態でした。
また、

• 総合職には最大で家賃の8割を補助する社宅制度があるのに対して、一般職には月3,000円などの住宅手当にとどまり、格差は最大24倍

という状況でした。

同社は、社宅制度について、

• 総合職である営業職の採用において競争優位性を確保するための制度であること
• 営業職には転勤があること

を理由として主張しました。
しかし、実際には転勤していない総合職や営業職以外の総合職も社宅制度を利用していたため、裁判所は「営業職の採用競争における優位性の確保という観点から、社宅制度の利用を総合職に限定する必要性や合理性を根拠づけることは困難である」と判断しました。

総合職・一般職といったコース別管理や、総合職に対する住居費補助の優遇はよくある仕組みであるため、今回の判決で不安になった会社も多いのではないでしょうか？
自社に間接差別のリスクがないか、一度検証しておくことをお勧めします。

間接差別の検証は、具体的には以下のプロセスで進めると良いでしょう。

そして、（3）の検証にあたっては、同一労働同一賃金のフレームワーク（A：職務の内容、B：職務の内容および配置の変更の範囲、C：その他の事情という観点から、労働条件の格差を説明できるかを考えるアプローチ）が転用可能と考えます。
同一労働同一賃金のフレームワークは間接差別を直接の射程とするものではありませんが、「異なる雇用管理区分間に生じている労働条件の格差が不合理かどうかを検証する」という意味では、間接差別の検証でも考え方は共通します。
過去に同一労働同一賃金の検証を行った会社は、「その際に学んだ知識や経験」「検証作業時に使用したツールやアウトプット」を活用しながら、間接差別の検証を進めると効率的でしょう。

今回の判決を機に、今後、間接差別に対する問題意識が高まることも予想されます。
不安を感じている会社は早めに検証をしておきましょう。