学生のジョブ型採用が進んでいます。
リクルート就職みらい研究所が2024年卒の学生を対象に実施した調査結果によりますと、入社後の配属先の確約について、8割の学生が「確約されている方が良い」「どちらかというと確約されている方が良い」と回答しました。
就職後の仕事内容まで明確なイメージを持てず戸惑う学生もいるようですが、明らかに若者のキャリア観は変わってきています。キャリア形成の入口となる入社時の配属先を会社が一方的に決めるというやり方は、見直しを検討する必要があります。
ジョブ型採用を考えるうえでのポイントを考えてみました。
リクルート就職みらい研究所が行った同調査によりますと、新卒採用でジョブ型を「導入する」「検討する」と回答した企業の割合は14%で、規模の大きな企業を中心に導入が進んでいます。しかし、ジョブ型採用といっても、入社後の配属や職務内容を明確にするだけでは十分ではありません。
入社時の最初の仕事はキャリアゴールのスタートラインに過ぎず、その先のステップを示すことが重要です。同調査では、自身の成長スタイルについて、中長期的に自身のキャリアを形成したいという大学生が75%となっています。入社間もない社員が、いきなり第一線で活躍できるケースは稀で、将来的にどのようなステップを踏み、希望するキャリアの仕事に就けるのかを見えるようにすることが重要です。
そして、その仕事の目的や会社として求める使命を明らかにすることも重要だと思います。単なる職務内容であれば、どの会社でも同じような職務はあると思いますが、その会社で自身が働くことを通じて、社会や顧客にどのように貢献できるのか、その仕事のやりがいや達成感も明らかにすることが重要だと思います。
ジョブ型人事制度への移行が進むなか、かつての職能資格等級制度の見直しを検討している企業も少なくないと思いますが、私は上記の考えを踏まえて、職務内容を明確化する職務等級制度よりも、会社のビジョンや戦略から落とし込まれた役割等級制度の方が、今後の会社の成長や社員のキャリア形成にマッチした仕組みになると思います。
入社時に描くキャリアは、仕事を経験する過程で変化することもあります。自己申告や社内公募、そしてジョブローテーションなども等級制度の整備と併せて明確化することをお勧めします。
私たちBBSは、会社と社員がともに成長できる仕組みとして、G-SPECというコンセプトのもと、役割を基軸とした人事制度の再構築をご支援しております。是非お気軽にご相談下さい。
