労基法上、月60時間を超える時間外労働に対する割増率は50%とされていますが、現在、中小企業には25%という猶予措置が適用されています。この猶予措置はあと1年（2023年4月）で廃止される予定であり、いよいよ中小企業も真剣に対策を考える時期がやってきます。
注意したいのは、過去に本コラムでお伝えしたとおり、「原因に手を付けず結果だけを強制する施策は奏功しない」ということです。
例えば、常態として月60時間を超える時間外労働が発生している会社において、時間外労働を月60時間以内に抑えるよう全社通達を出したり、月60時間超過の事実をマイナスに査定する評価基準を策定したりしたとしても、社員に無理を強いるだけです。
「生産性が高いがために仕事が集中し、結果として時間外労働が多い優秀な社員」のモチベーションが下がる、あるいは、「部下の時間外労働を抑えるために、部下の仕事を代行してしまう管理監督者」が疲弊するなど、会社にとって負の影響が出かねません。
根本的な解決のためには、会社全体の生産性の向上が不可欠です。
そのためには、
- 生産性の向上が「期待される役割」であることを各社員に周知・浸透させ、
- 「アウトプットの大きさ」ではなく、「アウトプットインプット（投入時間）＝生産性」や「生産性向上のための取り組み」を評価基準とし、
- 生産性の高い人財、あるいは、生産性向上のための施策を推進する管理職を厚遇し、
- 社員の生産性向上のための知識・スキルをフォローする教育・研修体系を構築する、
などが必要でしょう。
これらを推進するうえで有効なツールは人事制度です。「労務」と「人事」は今や切っても切れない時代になりました。労務対策を検討するうえでは、人事制度の見直しが有効な手段であることを念頭に置いて進めるべきでしょう。
人事制度の見直しから導入までは通常1年程度はかかります。中小企業の月60時間超残業の割増率引き上げまで残り1年。根本的な解決をめざすのであれば、今が人事制度の見直しを検討するタイミングです。
