人事制度構築支援
人的資本に関して企業に求められる情報について、開示内容が拡充されます。
2026年3月期の有価証券報告書から、男性の育児休業取得率や女性管理職比率といった数値だけの開示にとどまらず、経営戦略と連動した人的資本の価値向上に向けた指針や取り組みを反映した指標の開示が必要となります。これに対応し、内閣官房、金融庁、経済産業省が共同で3月23日に「人的資本可視化指針（改訂版）」を発表しました。
企業の持続的な成長には人的資本の確保や育成が必須です。今後、企業には投資家との対話につながる人的資本拡充に向けた具体的な取り組みと、その結果としての指標の開示が求められることになります。
改訂版の指針では、経営戦略と人財戦略をいかに連動させるかなど、いくつかの会社の取り組みが付録資料として紹介されています。
例えば、ある製薬会社では、中長期的な成長・企業価値向上のために、外部との協業や外部人財の活用によるイノベーション機会の創出を経営戦略に掲げています。また、その実現に向けて、外部の専門人財との交流機会が増えるほどネットワーク形成やグローバルな知見を獲得する有益な機会が増えることから、指標として「外部専門機関への人財輩出数」を設定しています。
このように、人的資本情報の可視化で企業に求められているのは、単に指標を並べることではなく、自社ならではの持続的成長に向けたストーリーです。
ストーリーは、上記事例が示すように、戦略実現に必要な人財像を明らかにしたうえで、その施策を立案・実行し、その投資効果を測定して開示することで明確になります。
このストーリーを具体的に進めるためには、以下に示すように人事諸制度を再点検することが有効です。
等級制度：経営戦略を実現するために必要な「外部とのイノベーション機会の創出」に関する役割が明記されているか？
評価制度：外部との人財交流やネットワーク形成が個々の評価に連動しているか？
賃金・処遇制度：外部交流やネットワーク形成を担う人財が適切な報酬や昇格・登用で報われているか？
教育制度：ネットワーク形成に必要なスキルが抽出され、リスキリングやアップスキリングに活用されているか？ など
人事制度は経営戦略と人財戦略を連動させ、実現に向けた取り組みを前進させるためのエンジンに位置付けられます。
単なる指標の開示から、持続的な成長に向けたストーリーが求められる今、自社の人事制度が経営戦略と連動した仕組みとなっているかを改めて確認してみてはいかがでしょうか。
私たちBBSでは、G-SPECというコンセプトに基づき、人的資本経営実現に向けて、人事制度の点検から再構築、定着化までをお客様と伴走しながら支援しています。