なぜ、私の給料はあの人ほど上がらなかったのか

2026年6月、賃上げに関する調査結果が相次いで公表されました。日本労働組合総連合会（連合）の春季生活闘争第6回回答集計では、定期昇給相当分を含む平均賃上げ率は5.02%となり、3年連続で5%台を維持しました。また、日本商工会議所と東京商工会議所の調査では、回答企業における正社員の直近1年間の賃金改定率は4.29%と、前年を0.26ポイント上回りました。賃上げの動きは、大企業だけでなく中小企業にも広がっています。

しかし、賃上げを行えば、必ず社員の納得感も高まるとは限りません。連合の集計結果は、各社の労働組合と経営側の交渉結果の積み上げです。一方、日本商工会議所の調査では、労働組合がある回答企業は9.6%でした。労働組合を持たない企業では、賃上げを決定する仕組みが企業ごとに異なり、判断の基準が社員から見えにくい場合もあると考えられます。

「物価も上がっているから、昨年と同じくらい上げよう」「初任給を上げなければ、採用競争に負ける」。こうした判断自体は誤りではありません。ただ、場当たり的な対応を重ねていては、賃上げの根拠を十分に説明できなくなるおそれがあります。
賃上げの理由が曖昧だと、社員の関心は「給料が上がったか」から「なぜ、私はあの人より給料が上がらなかったのか」へ移るかもしれません。採用力や定着力を高めるための賃上げも、基準や説明が曖昧であれば、社内の不公平感を強めかねません。

社員の納得感を高めるには、以下の3点が重要です。

1. 方針を明文化する
   「全社員に一律の額を加算する」「基本給に一定の率を乗じる」「等級ごとに改定額を設定する」など、配分方法とその理由を明確にします。
2. 賃金全体のバランスを確認する
   等級間の賃金差、初任給とのバランス、同一等級内の賃金水準などを確認します。若手層を重点的に引き上げる場合も、中堅・ベテラン層との賃金差の縮小や逆転に注意が必要です。
3. 目的と考え方を社員に伝える
   改定額だけでなく、物価上昇への対応、人財確保、社員への還元など、賃上げを実施する目的を説明します。対象者や改定幅に違いがある場合は、その基準も併せて伝えることが納得感につながります。

賃上げへの納得感を左右するのは、「いくら上げるか」だけではなく、「なぜ、この配分にしたのかを説明できるかどうか」です。「今年も賃上げをした」で終わらせず、会社の考え方を社員に伝えるべきです。来春の賃上げに向けた社内検討は、秋から始めるのが理想です。「決め方」を整理するなら、今がそのタイミングです。賃上げを持続的な人財戦略推進につなげるために、賃金の上げ幅だけでなく、その決め方を見直す必要があると思います。賃金制度の設計や社員への説明の仕組みづくりについては、ぜひBBSにご相談ください。